外資系・グローバル企業インタビュー Vol 17. アクサ生命保険株式会社

アクサ生命は、2000年代に「ダイバーシティ＆インクルージョン」を経営戦略に組み込み、社員一人ひとりの多様性を柔軟に受け入れる組織・カルチャーの醸成に取り組んでいます。今回は、そんなアクサ生命のIT部門の女性マネージャー3人を迎え、具体的な取り組みや活動についてディスカッションしていただきました。またアクサ生命が数年前から推進するIT組織・技術のトランスフォーメーションの現状についてもうかがいました。

村山彰子

2019年入社　－　シンプリフィケーションオフィス、チーフシンプリフィケーションオフィサー

コンサルティング会社で銀行・証券・保険といったクライアントのシステム開発・保守、業務改革、合併支援、新規事業立ち上げなどのプロジェクトに従事。その後外資系生命保険会社、再びコンサルティング会社での勤務を経てアクサ生命に入社。現在はオペレーション部門に2019年12月に新設されたSimplification Officeの担当役員として、組織、オペレーティングモデル、プロセス、働き方などあらゆる Simplification に向けた課題に取り組んでいる。

中筋真知

2018年入社　－　テクノロジー本部アーキテクチャCoE、マネージャー

国内の外資系生損保複数社にて、本社バックオフィスオペレーション、営業企画、プロジェクトマネジメント、さらに、業務改善やカルチャー変革など全社に渡るプログラムのリードを経験。その後、アクサ生命に入社し、現在テクノロジー本部にて、ソリューションアーキテクト（システム開発のデザイン・設計）、ならびにデータエンジニアを統括している。

安岡千恵

2018年入社　－　テクノロジー本部　ワークプレース、マネージャー

アクサ生命に入社する前はIT システムインテグレーターとしてITインフラ運用、プロジェクトマネジメントの業務に従事。主に外資系製薬企業、PCメーカーでの常駐業務を経験。現在はアクサ生命のエンドユーザー向けデバイスやワークプレース全般のデザインや運用、プロジェクト実行を担うワークプレースチームのマネージャーを務める。昨年は仕事の傍ら、英語およびビジネススキルのブラッシュアップのために国内で英語によるMBAコースを受講・修了した。

ダミアン・マルティネ

2008年入社　－　人事部門　シニアHRビジネスパートナー（オペレーション部門担当）　

パリ東洋言語文化研究所日本課卒業。フランスの日仏ビジネスコンサルティング会社でキャリアをスタートし、来日後、在日フランス商工会議所に勤務。2008 年にアクサグループに入社し、人事部門のキャリアをスタートする。現在はシニアＨＲビジネスパートナーとしてITとカスタマーサービス部門における人事面の戦略・オペレーションに携わる。

ダミアン：人事部門シニアHRビジネスパートナーのダミアンです。現在アクサ生命では全社員の約半数を女性社員が占めており、業界的に女性が少ないIT部門においても、4人に1人が女性です。さらに、みなさんのようにマネージャーとして活躍する女性社員も増えてきています。このような中、女性の活躍推進という観点で、皆さんが女性ITマネージャーとして心がけていることはありますか？

村山：女性、男性という違いより、一人ひとりの個性をいかに活かして働いてもらうかが重要だと考えています。マネージャーとして心がけているのは、公平性、フラットでオープンな環境作り、そして情報の透明性です。個々が持つ特性や強みに合わせて適したアドバイスを提供すること、つまりそれぞれにとって最適なコミュニケーションやサポートを実施できるように心掛けています。そうすることで、メンバーが業務上の目標を達成し、中長期的な目線で成長してもらえると思っています。

中筋：私は前職で4社の保険会社に在籍していましたが、バックオフィスオペレーション業務が中心だったこともあり、とても女性が多い環境でした。ＩＴ部門は一般的に男性の多い環境ですが、ユーザーや契約者には女性が多いことを念頭に、女性ならではの細やかさや視点を大事にするように心がけています。

安岡：私のリードするチームも、国籍などダイバーシティにあふれたチームですので、個々の価値観を大事にしています。その上でマネージャーとして気を付けていることは3つ。1つ目は認識のギャップをいかに見つけ、素早く対応するかです。さまざまな個性を持つメンバー同士、ボタンの掛け違いが発生するのは当たり前のこと。大事なのはそれをクイックに修正できるかだと思います。そのため、日頃からコミュニケーションを通じてお互い分かり合える機会を作っています。2つ目はワークライフバランス。トラブル発生時は残業をすることもありますが、基本的に私のチームは遅くても19時までには業務終了を目指しています。早く帰宅して家族と過ごしたり、スポーツや趣味、勉強に時間を費やしたりと、リフレッシュや自らの成長に時間を使って欲しい。私自身、働きながらMBAを取得しました（英語で受講）が、もし長時間労働が当たり前のカルチャーだったら、絶対叶わなかったはずです。3つ目は心理的安全性の高い雰囲気づくり。鍵になるのはマネージャーの存在がボトルネックにならないことですね。メンバー同士が自然と話し合って解決したり、改善のためのアイディアを出し合ったりできるよう、私はサポート役に徹するようにしています。

ダミアン：女性ということに焦点を当てるのではなく、みなさん「個性」をいかに活かすかということを大切にされているのですね。続いて、アクサ生命ならではのカルチャーや、働きやすさ、その魅力についてお聞かせいただけますか？

中筋：男性も育休を取得することが珍しいことではなかったり、育児に伴う急な予定が生じた場合も、在宅勤務に切り替えたり、フレックス制度を活用して柔軟に対応できます。誰にとっても働きやすい環境が整っていると実感しています。仮に制度があってもそれが形式的なものである場合、実際の制度利用者は肩身の狭い思いをすることが多いのですが、アクサ生命においては周囲の理解やサポートがあるので自然に利用できます。

安岡：今、私のチームでは、人事部門が進めている働き方の多様性を広げる施策をIT面で支援しています。例えば中筋さんのコメントにある在宅勤務、その他フレックス、サテライトオフィスといった働き方のさらなる推進に向けて、どのようなツールをどのように使ったらよいか、AXAのグローバルのチームも巻き込んで検討しているところです。その中でも、IT部門は多様性のある働き方をどの部門よりも先駆けて試してきた部門ですので、当社の中でもより一層、子育て・介護といった家庭の事情と仕事を両立させたい忙しい方々に最適な職場といえますよね。

村山：私がアクサ生命に入社して、いいなと思ったところは、発言しやすい環境があるということです。たとえそれが異を唱えるような内容であっても、声をあげて議論できるということは、冒頭の話にもありましたが、お互いが個性の差をどれだけ受け入れているかが重要で、そのような土壌がチームとして個々の力を最大限活かせる環境にもつながっていると思います。私は常々組織は「協働」が鍵だと考えているのですが、発言しやすい環境は、実際に働くときに連携しやすく、良い成果に結びつきやすいと思います。

ダミアン：ダイバーシティの観点でみると、私が入社した12年前と比べて、働き方や個々の多様性を受け入れて個性を活かすというカルチャーはかなり浸透していますね。以前は子どもが病気になったら、有給を取るしか選択肢がなかったのが、今は在宅で可能な限り働くこともできます。では、ダイバーシティという観点でご自身が注力していること、実際に行動していることはありますか？

安岡：私はダイバーシティ＆インクルージョンを推進するための、社員有志のネットワーク「ERG（Employee Resource Group）」の1つである、「ボランティア」のグループに入っています。他にも育児と仕事の両立に関する「Working Parents」や「LGBT」など同じ立場や興味を持つ社員同士が集まったERGがあります。こういった社内グループは、他部門の人たちとのネットワークを広げ、ビジネスについての意見交換の場としても有効だと感じています。部門をまたいでビジネスを進めるとき、互いの組織文化の違いがメンタルバリアになることもあるのですが、ERGの活動を通してお互いを理解することでそのメンタルバリアが薄れ、スムーズにアクションを進められることがあります。また、ITが提供しているサービスについて、ユーザーとしてどう思っているのか？という率直な意見やこうできるといいなというアイディアを聞く機会にもなり、業務上のヒントが得られることも多いですね。

中筋：私は社員のダイバーシティ＆インクルージョンへの参画意識を高める役割を担う「カルチャー・アンバサダー」として活動しています。私自身、ふだん接点のない社員同士がどうお互いを知ることができるようになるかがテーマだと考えています。ランチ会や、席替えなどでIT部門全体を巻き込む仕掛けを作っています。その他にも、他部門の役員がどのようなことを考えているのか、役員の話を直接聞くことで理解できるような場作りなどのアレンジを行っています。これからも社員一人ひとりがいろいろな角度から物事を見られるような働きかけをしていきたいですね。

村山：現在私は、社内の3人の女性社員のメンターとして、定期的に対話の場をもっていますが、彼女たちと話していて気づいたのは、アクサ生命に限らず、女性のキャリアはまだまだ限られている部分が多いということ。男性にとっては当たり前に語られることが、女性には全く当てはまらず、キャリア構築に非常に消極的だったり、そもそも考えたこともなかったりという現状があります。先ほど「女性、男性という違いはない」と申し上げましたが、キャリアという面においては、女性に光を当てて、手を差し伸べていかないといけないと感じます。例えば、子育てや家事と仕事の両立はこうあるべき、○歳になったらキャリアは途切れるもの、といった思い込みを外してあげるとか、ひとりで悶々と考えていることを一緒になって考えようと働きかけるとか。今後はこうした取り組みをリーダー層から発信し、継続、拡大していきたいと思っています。

ダミアン：ポテンシャルやスキルはあるのに、キャリアアップに漠然と不安を抱えている女性社員が結構います。みなさんのような女性マネージャーが新たな視点を与えサポートしていくことはとても重要です。まさにアクサグループが掲げる “Know You Can-そう。あなたなら、できる。”というメッセージを体現しているといえますね。

ところでIT部門は2017年より組織再編や技術の内製化、アジャイル開発への転換といった大規模なITトランスフォーメーションを推進してきました。現在の取り組みと今後の課題についてお聞かせいただけますか？

村山：大きな組織改革、そして新たなオペレーティングモデルの刷新に着手し、現在はプラットフォームがようやく整った状況といえます。実際にビジネスからの要望があれば即座にプロジェクトを立ち上げるようになり、デリバリーの速度は格段にアップしています。今後は継続して組織強化の施策を実行し、同時にアジャイルに組織のチューンナップを行っていきます。具体的には、実行部隊と専門家部隊によるマトリックス型組織化、プロジェクトではなくプロダクトベースのマネジメント、コア人材の内製化、主要パートナーベンダーとの関係性の深化などが重要な施策として挙げられます。

中筋：現在アクサは、デジタル化、クラウド化、データ活用、そしてAIやオートメーションといったさまざまな技術革新を目指しています。そういった中で私のミッションは、一貫したアーキテクチャを確立することです。そのために重要になるのは、メンバー同士の横連携を活性化することであると考えています。アーキテクチャは、長らくプロジェクト、ビジネスパートナーごとにデリバリーをするといった部分最適が行われ、メンバーそれぞれが違ったやり方をしていました。時間的制約もある中で、急に横連携といっても難しいのですが、今私が取り組んでいるのは、メンバー同士の有効なディスカッションの場をつくることです。例えば「オフサイトミーティング」では、オフィスを想像させないようなカジュアルな場所で、新しいテクノロジーについての情報交換や、それをどう活用し最終的にお客さまに価値として提供できるか？といった議論を行っています。少しずつでもこうした場づくりから、アークテクチャの在り方、最適解をみんなで探っていく、そんなマインドに持っていけたらと思っています。

安岡：私のチームでは、グローバルチームとのより強固な連携により、あるべきソリューション、あるべきプロダクトは何か？といったプロダクトマネジメントの観点でコンシステンシーを探っているところです。グローバルレベルでも、オペレーティングモデルや技術革新などのトランスフォーメーションが精力的に進んでいるため、国を超えてナレッジをシェアしたり、気軽に質問できたりといった環境が整ってきており、助けられる場面も多くあります。とはいえOne size doesn’t fit allなので、ポートフォリオとのバランスを考えながら、日本のユーザー層や戦略にあったロードマップをつくったり、必要な投資、必要な人材育成を柔軟に考えていくことも重要です。まさに変革の真っただ中にいますね。

ダミアン：ITの大きな変革によって、一人ひとりの働き方や活躍できる人材像も変化していくと思います。今アクサ生命のIT部門にはどのような人材が必要だと考えていますか？

村山：IT部門の変革はまだ道半ば。これからもっともっと大きな変革が予想されます。そんな目まぐるしく変わる組織を楽しめる方、むしろ自らイニシアチブを持って変革を起こしていくぞと思える方を歓迎したいですね。こういうアイディアはどうだろうと思ったら、声を上げ実行できるアジャイル型のカルチャーなので、失敗を恐れることなくこの変革をリードするくらいの気持ちで飛び込んで欲しいです。

中筋：ダイバーシティ＆インクルージョンを推進していくうえでも、女性であれば女性ならではの視点を持ち、発信できる人ですね。まだまだ男性の多いIT部門は、見過ごされがちな点や発想の偏りが生じる場面がありますが、女性視点に加え、周囲を巻き込み、積極的にコミュニケーションをとってくれる方であれば、こうした状況を解消し、さらにはイノベーションのドライバーになってくれると感じています。

安岡：私のロールでいうと、主にエンドユーザーが使うものを提供する部門なので、日頃からITの新しいサービスやデバイスに対する感度が高い方が向いていると思います。テクニカルな部分だけではなく、ユーザーがどう使っているのか？自分たちのサービスに置き換えたらどうか？といった想像ができる人は、オーナーシップも強く、業務中もアイディアが出てきやすいと感じます。トップダウンではなく、自分から意見を出し、エンドトゥエンドで物事を進められるマインドを持つことは、私のチームの目標でもあります。また、グローバルレベルではパリ本部やグループ企業など、組織文化、価値観、優先順位が異なる人たちとの協業も多いので、柔軟かつ本質的なコミュケーション能力があると活躍の場が広がるでしょう。

ダミアン：ありがとうございます。今回は、IT部門の組織改革や技術のトランスフォーメーションをテーマにお話いただきましたが、みなさんが今まさに直面している現状を伺い、その変革の濃度やスピードを肌で感じることができました。性別や国籍といった属性ではなく、個々人の多様な個性や価値観、柔軟で積極的な姿勢とコミュニケーションこそが、イノベーションにつながっていくというお話も印象的でした。引き続き、良い会社・サービスを目指して環境作り、人材採用を一緒に進めていけたらと思います。これからも変革を楽しみながら取り組んでいきましょう！